Feedback é uma palavra muito usada no dia a dia, porém muitas vezes é uma palavra má interpretada, utilizada de forma errada e até mesmo de forma negativa, perdendo seu valor. O feedback é uma arte para quem dá e um presente para quem recebe. Tendo esta visão, ele efetivamente terá efeitos transformadores! Ele deve ser direto, claro e feito no momento exato. É um grande desafio para os gestores encontrarem a maneira mais assertiva, porém é praticando que se aprende, até que seja feito com maestria.
Por que devo oferecer feedback?
1-) Para maximizar o desempenho e entregas: toda empresa precisa ter uma equipe com foco em resultado, seja qual for o ramo. Sendo assim, serve para aumentar cada vez mais a consciência da equipe sobre metas e sobre o impacto de suas atitudes, sobre qualidade e os prazos de suas entregas no resultado final da empresa.
2-) Para direcionar em ações e engajamento: todos precisam de direção, se após 1 ou 2 meses o colaborador não recebe uma dica, uma sugestão ou um alinhamento, ele pode ficar perdido ou pensando que tudo está indo bem, quando sempre existem pontos de melhorias. Ao receber feedback, ele tem a sensação de que é parte de uma equipe com um gestor bem envolvido no processo de cada um.
3-) Para desenvolver pessoas: o desenvolvimento é uma jornada longa, competências técnicas e comportamentais, novos projetos, novos desafios, tudo isso ajuda a fazer com que o colaborador alce voos cada vez mais altos dentro da empresa.
4-) Para estimular o processo de mudança e de crescimento da equipe: o feedback também tem papel educativo, orientativo, e ajuda na mudança de atitudes, dos comportamentos que são como um ‘ponto cego’ para o colaborador, mas quando feito de forma adequada o ajuda a mudar e destravar a barreira que o impede de crescer.
Outro ponto importante sobre o feedback é que o gestor precisa aprender a se comunicar com cada pessoa da sua equipe de forma personalizada. Não é recomendado que ele use um script igual para todos da equipe, as pessoas são diferentes, e para cada perfil existe uma forma de se comunicar. Há um método muito interessante para identificar o perfil da equipe: o método DISC. Para saber mais informações, há muitos materiais interessantes disponibilizados pela Solides, uma empresa que faz este tipo de teste comportamental. Se o gestor conhece o perfil de cada pessoa da sua equipe, poderá adequar o feedback e ter uma comunicação efetiva para este momento. Desta forma ao oferecer o feedback, ele será absorvido sem problemas pelo colaborador.
Há um conteúdo muito interessante no vídeo do canal do Marcelo Germano que idealizou o método Empresa Autogerenciável (EAG) – vídeo no Youtube chamado ‘Como dar FEEDBACK?’. Citando apenas alguns pontos:
– O feedback deve ser direto e é necessário que haja transparência, que seja focado em propor mudanças no comportamento do colaborador e não apenas apontar erros, mas dar um caminho para a melhoria.
– Se o colaborador não consegue ver sentido, não haverá desenvolvimento, e também é preciso que haja um estímulo, ou seja, o gestor precisa apoiar na mudança daquele comportamento de maneira diária.
Por exemplo, se o feedback foi sobre comunicação, o colaborador tem dificuldade em se expressar em público. Além de dar o feedback sobre isso, o gestor pode dar oportunidades para que o colaborador coloque em prática o processo de melhoria ao conduzir a abertura ou certa pauta de uma reunião, e assim pouco a pouco isso o ajudaria a ter mais segurança para se expressar em público.
Uma boa prática em relação ao feedback, é o RH disponibilizar materiais e se colocar à disposição para apoiar os gestores com workshops, alinhamentos individuais com cada gestor ao surgir situações nos quais ele precisa de apoio para construir a forma de oferecer feedback. Abaixo material utilizado em workshop interno com a liderança na Place2u:
Cada gestor tem sua maneira de liderar e ele pode levemente colocar seu “tom” na maneira de oferecer o feedback. No entanto, existem algumas sugestões de ingredientes importante que devem estar num feedback:
1-) Considere os valores dos liderados: perceba o “mood” (humor, do inglês), que se refere ao estado de ânimo, como está a pessoa no momento.
2-) Estruture bem cada ponto: todos os pontos trazidos devem ser detalhados. É muito interessante trazer exemplos, fatos e dados, jamais dar um feedback genérico que traz zero mudança.
3-) Indique novos caminhos e processos: apresente novos processos que devem ser melhorados. Sempre que apontar um problema, direcione para uma solução, dando ideias e construindo junto com o colaborador.
4-) Escute a contrapartida: não tenha medo de escutar e analisar o que o colaborador tem a falar, é importante que haja esta abertura.
5-) Não tenha medo de ser construtivo: é importante que haja transparência, muitas vezes a intenção do feedback pode ser aberta, por exemplo um colaborador que não está indo bem em certa área ou cargo, mas que tem um potencial enorme para outro projeto.
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