Afinal, por que as empresas fazem Avaliação de Desempenho? Pode ser que você se pergunte isso, e para responder essa pergunta, vamos analisar o que todas as empresas buscam.
Selecionando o time
A maioria das empresas tem um sonho em comum: ter uma equipe de alta performance! Uma equipe em que todos estejam “jogando” juntos como um time de elite, onde haja pessoas que possam se tornar sucessoras dos cargos de liderança, facilitando o crescimento da empresa sem muita preocupação com o capital humano, uma vez que existem pessoas para ocupar os níveis maiores dentro da hierarquia da empresa caso haja necessidade.
Porém, para alcançar este patamar é necessário que a empresa consiga avaliar, proporcionar meios de desenvolvimento, ter uma liderança com visão clara da situação de cada pessoa da equipe (seus gaps e seus potenciais), a fim de extrair o melhor de cada um diariamente. Por isso é muito importante ter uma boa ferramenta de gestão que dê esta visão: a Avaliação de Desempenho.
Como fazer a Avaliação de Desempenho ?
Existem diversos modelos de avaliação, sendo eles 90º, 180º e 360º, cada modelo se adequa à necessidade e perfil de cada empresa. O modelo mais completo é o 360º. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Assim a empresa consegue ter uma visão de desempenho do avaliado em diversos ângulos, proporcionando um conteúdo de avaliação muito mais rico e completo. Neste panorama o colaborador se auto avalia, recebe a avaliação do seu gestor direto, recebe avaliação do seu cliente interno – que nada mais é do que um ou mais colegas de trabalho que ele tem muita interação no dia a dia – e é capaz de conceder uma avaliação justa e coerente.
Após essa avaliação existe o chamado comitê, que abrange todos os gestores e o RH, que atua como o promotor e faz as perguntas exatas a fim de enriquecer ainda mais a “discussão”. Esse momento é reservado para poder calibrar as notas dadas, tornando a avaliação mais completa e retratando a realidade do desempenho de cada pessoa da equipe.
Se sua empresa ainda não tem uma avaliação de desempenho, abaixo seguem algumas dicas:
1º) Competências: faça o desenho das competências que você busca que seus colaboradores tenham desenvolvidas, elas podem ser divididas entre técnicas (relacionado ao conhecimento necessário para a função do atuante) e comportamentais;
2º) Grupos de cargos: desenhe os grupos, podendo ser eles operacionais, técnicos, staff (analistas), liderança (muito usado como L1 ao primeiro nível de gestores e à medida que sobe o nível L2, L3, etc.), como melhor se adequar ao seu negócio;
3º) Régua de avaliação: determine a régua de avaliação e como serão as notas (por exemplo: nota 1 – gaps significativos), determine também o nível de performance ao qual aquela média de notas levará, por exemplo: o colaborador após ser avaliado em 5 competências tem uma nota final de 3,2 que significa “sólida performance” ou usar nomenclaturas, como por exemplo “atende às expectativas”.
4º) Passos da avaliação: faça o desenho do passo a passo da sua avaliação. É sempre interessante utilizar uma identidade visual de acordo com as cores da empresa, que seja bem lúdica. Abaixo segue o modelo praticado na Place2u:
5º) Periodicidade: por fim determine a periodicidade da avaliação que atenda ao seu negócio, tenha um cronograma para cada ciclo realizado, sempre alinhando a equipe sobre o ciclo, através de reunião em pequenos grupos ou vídeo gravado falando de cada passo e sua importância, a fim de conscientizar a todos sobre a avaliação. Esta é uma avaliação feita por muitas mãos, e se todos estiverem alinhados e muito conscientes da importância será ainda mais enriquecedora para todos.
Feedback e PDI
É importante lembrar que a avaliação ainda segue tendo dois passos muito importantes que condensam toda a avaliação de desempenho: o feedback e o PDI (plano de desenvolvimento individual).
No ciclo da avaliação de desempenho, o feedback vem com um momento dedicado de forma individual e para isso o gestor precisa ter uma agenda e cumpri-la, pois toda a equipe estará ansiosa para saber sua avaliação, uma vez que o feedback condensa todos os passos subsequentes da avaliação. O gestor como um porta voz não somente dá a sua percepção, mas também aborda o que foi trazido no comitê e dá este “presente” ao avaliado. É claro que o feedback não deve somente acontecer quando houver os ciclos formais da avaliação, pelo contrário, é preciso haver uma cultura de feedback no dia a dia que ajudará a ir direcionando o avaliado a melhorar aquele gap citado, ou até mesmo potencializar ainda mais seu desempenho para que ele possa alcançar níveis ainda maiores na empresa.
Ficou interessado em saber mais sobre feedback? Não se preocupe, em breve aprofundaremos mais sobre este tema.
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